Hogyan lehet azonosítani a mobbing vagy a munkahelyi zaklatást?
A munkahelyi zaklatás áldozata számára nem nyilvánvaló, hogy tudatában legyen . A saját helyzet felismerése, elfogadása és átvétele rendszerint két időn keresztül alapvetően egy kis időt vesz igénybe.
Az első a rendelkezésre álló szűkös információ. Spanyolországban és Európában a munkahelyi zaklatás viszonylag ismeretlen minden dimenziójában és következménye, mint például az erőszak egyéb hasonló formái, például a szexuális zaklatás.
A második a maga iránya. Eleinte a zaklatás észrevétlen marad, hiszen az agresszív viselkedések általában általában szórványosak és alacsony intenzitással fokozatosan növekszenek. Amikor a munkavállaló észreveszi, hogy a helyzet nem fenntartható, máris nehéz megállítani.
Ezért fontos tudni, hogyan kell felismerni a kezdeti szakaszában . Ehhez a legjobb, ha megértjük egyrészt az agresszor által végrehajtott irányvonalat és stratégiákat, másrészt azonosítja a következményeit.
- Kapcsolódó cikk: "Az erőszak 11 fajtája (és a különböző típusú agresszió)"
Hogyan lehet azonosítani a munkahelyi zaklatást a cégnél?
Az egyes fázisokban a zaklató által végzett agresszív magatartásokra összpontosítunk.
Első szakasz
A zaklatás kezdetét megelőzheti egy konfliktus, vagy éppen ellenkezőleg, nyilvánvaló ok nélkül indít. Ebben a második esetben az agresszor körültekintően "gyakorolni fogja" az agresszió viselkedését. Nyilvánvalóan megrovás, néhány megvető megjegyzés, remény , egy vicc a nyilvánosságban, vevős pletykát, stb.
Kifogásszerűen cselekedni, mindig mentségre törekedni, ha valakit leplezni ("Minden volt egy vicc", "Én vagyok, mint" stb.). Ha az agresszor észleli, hogy a viselkedés büntetlenül ment vagy egyes elvtársak nevetnek rá, fokozatosan növeli a visszaélések gyakoriságát vagy intenzitását, miközben új módszereket próbál fel további károkat okozni.
is lehetséges, hogy ez a fázis eredendő konfliktus egy adott helyzet . Olyan konfliktus, amelyet a szervezet nem old meg, és hogy az agresszor ismételt mentségként használja fel viselkedését.
Ha az agresszor felsőbbrendű, a munkával kapcsolatos panaszok, a lehetetlen feladatok elrendelése (tehát a munkavállaló nem tudja teljesíteni őket, és tökéletes kifogással élhet a kritika folytatásához), vagy éppen ellenkezőleg, olyan feladatok, amelyek nem a munkavállaló képzése szerint: kérje meg, készítsen kávét, fénymásolásra stb.
Ezek a mikro-agresszívségek napról napra fokozatosan aláássák az áldozat morálját. Valójában Franciaországban a mobbingot "erkölcsi zaklatásnak" nevezik, mert pontosan erre törekszik; demoralizálják az áldozatot.
- Talán érdekli Önt: "Mobbing: pszichológiai zaklatás a munkahelyeken"
Második szakasz
Egy második fázisban, az agresszor viselkedési repertoárt fog mutatni heterogén a gonoszságuk, hatalmuk, képességük, a tanúk hallgatólagos vagy explicit támogatása és a szervezet által érzékelt tolerancia tekintetében.
Nyilvánvalóan sok agresszív viselkedés van. Néhányan fenyegetni, sértegetni, kritizálni, megbélyegezni, zaklatni, figyelmen kívül hagyni, bosszantani, rágalmazni, nevetni, akadályozni a feladatot, csendet stb. Tanulmányok szerint a pusztító viselkedés mindezek széles skálája négyféle stratégiára reagál:
1. Bullying
Itt olyan viselkedések, mint a verbális fenyegetések, a megvetés, a sikolyok, a jelenlétük mormogása érzelmi reakciókat vált ki az áldozatban , stb.
2. Az áldozat nem kommunikációja
Megakadályozza, hogy az áldozat beszéljen a kollégákkal, ne hagyja, hogy kifejezzék vagy megszakítsák őket, amikor beszélnek, telefonon vagy számítógép nélkül hagyják őket, másodlagos vagy marginális helyre helyezik őket, nem veszik át a fontos hívásokat, elrejtik a releváns információkat stb.
3. A presztízs elvesztése és a presztízs személyes elvesztése
Futtasson pletykákat, minimalizálja erőfeszítéseit és eredményeit, elrejtse készségeit és kompetenciáit , nyilvánosan kommentálva hibáikat, bírálva őket (ne feledje, hogy korábban nem realizálható munkákkal voltak töltve, vagy "csalt", hogy nem sikerült, stb.). A presztízs szakmai elvesztése mellett az áldozatot is megpróbálják személyesen megbecsülni.
Az Ön személyiségjegyeit arra törekszenek, hogy megmagyarázzák a rendellenes magatartásodat (amikor a lehetséges rendellenes viselkedésnek sok köze van a helyzethez). Ez a stratégia azért fontos, mert végül a munkavállaló kiűzéséhez vezet, azzal az ürüggyel, hogy nem volt hatékony vagy rendellenes volt.
4. Meg kell akadályozni a szakmai fejlődést
Ne adjon visszajelzést vagy rossz értékelést. Ne rendeljen érdekes projekteket, vagy fordítva, hozzárendelhet olyan feladatokat, amelyek nem az Ön tapasztalatai vagy képzései szerint vannak , hogy ne tegyen javaslatot promóciókra, akadályozza fejlődésüket stb.
Az ilyen típusú erőszak egyik fő jellemzője az időbeli folytonossága. A munkavállaló évekig elviselni tudja ezt a visszaélést. Nyilvánvaló, hogy ez az idő meghosszabbítása roncsoló következményekkel jár a munkavállaló mentális és fizikai egészségére nézve. Egy időben, vagy munkavállalóként vagy társaságokként próbálják megoldani azt a helyzetet, amely a felbontási fázist hozza nekünk.
Harmadik fázis
Ebben a fázisban a munkavállaló és a vállalat megpróbál megoldást találni a problémára. Néha a vállalatok megpróbálják közvetíteni az agresszort és az áldozatot a személyzeti osztályon, szakszervezeteken keresztül, vagy szakmai közvetítői szolgáltatások igénybevételével. Az ilyen típusú problémák mediációja általában nem megfelelő megoldás az áldozat szempontjából .
Egyrészt azért, mert amikor a vállalat igénybe veszi ezeket a szolgáltatásokat, maga a közvetítő hajlamos arra, hogy megoldást fogadjon el, ami általában drasztikus megoldás (ne feledje, hogy a vállalat a lehető leghamarabb meg akarja szakítani a problémát). A munkavállaló pszichoszociális romlásának helyzete végül meggyőzheti a közvetítőt, hogy a legjobb lehetőség lenne a munkavállaló kilépése.
Másik alternatíva egy olyan "belső vizsgálat" megnyitása, amely a legjobb esetben a munkában megváltozott munkahelyből indulhat ki, bár általában ez a munkavállaló azzal jár, hogy a "stigma" megakadályozza a munkához való alkalmazkodást. az új helyszínen
Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló önként pályázik erre a munkamódosításra bár ez a vágy ritkán teljesül. Magánvállalkozásoknál súlyosító körülmény van, hogy a több éves tapasztalattal rendelkező munkavállaló nem akar elhagyni és lemondani a kártérítésről. Ez arra készteti, hogy átvegye a kálváriát, ami súlyosbítja a következményeket az egészségében.
Ebben a fázisban gyakoriak a depresszió, a szorongás, a poszttraumatikus stressz tünetei és a szociális problémák egyéb formái a munkán kívül (pihenés, baráti elidegenedés stb.), kiszolgáltatottságot, és általában megszünteti az elbocsátást.
befejező
Ha olyan trénerként ismered fel magadat ezek közül, vagy az általunk leírt stratégiák és manőverek típusaiban, akkor valószínűleg szenvedsz a mobbing miatt. Ebben az esetben, a legjobb, ha szakmai tanácsokat és segítséget kér hogy kijusson a helyzetből. Próbálkozni magaddal lehet ijesztő feladat, kevés sikeres eséllyel. A szükséges segítségnek mind pszichológiai, mind jogszerűnek kell lennie.
