A tehetség egyedülállóvá teszi számunkra: interjú Silvia Guarnieri-vel
A tehetség fogalma ő az egyik leginkább érdeklődik a pszichológiai kutatások terén. Nem csoda, hogy jelenlétük vagy távollétük összefügg azzal, hogy milyen mértékben végezzünk egy adott feladatot, tehát ez a tényező nemcsak az adott kontextusban adott önbecsülés fejlődésére, hanem a világra is meghatározó a munka és a szervezetek.
Ezért jelenleg olyan projektek előtt álló kihívásokkal szembesül, amelyek több embert érintenek a csapatok között, a tagok tehetségének kezelése.
- Kapcsolódó cikk: "A vezetés típusai: Az 5 leggyakoribb vezető osztály"
A tehetségről: Silvia Guarnieri perspektívájáról
Ha többet szeretne megtudni a tehetség természetéről, ezúttal beszéltünk többek között Silvia Guarnieri íróról, tanárról és mesteredzőről is, amely többek között a tanulási folyamatokra szakosodott. Guarnieri az Európai Coaching School (EEC) alapító partnere és tudományos igazgatója, az egyik legfontosabb Coaching képzési szervezet. Ma válaszol a kérdéseinkre, hogy érthetőbbé tegyük a szervezetekben található mennyiségi logika túlméretezésének szükségességét, hogy minőségi szempontokat, például tehetséggondozást lehessen kezelni.
Azt mondják, hogy elég képzési idővel gyakorlatilag bárki képes rendkívüli képességeket kifejleszteni. Azonban, ha ez a helyzet bekövetkezik, a kitartás szükséges. A motiváció inkább szellemi kapacitással bír-e, vagy alapvetően függ-e a kontextustól és a motiváltság mértékétől?
Amikor a hallgató elkezdi a tanúsítási programot az Executive Coachingben az EGK-ban, az első dolog, amit a tanároktól hall, olyan elképzelés, amelyet megismételtek a program egészében: mindannyiunknak van egy tehetségük, néha rejtve, arra várva, hogy kiderüljön.
Legtöbben életünket olyan témákhoz kötik, amelyek összefüggésbe hozhatók, kultúrával, családdal stb. , és felfedezhetetlen más szakmákat vagy tevékenységeket, amelyek egyre inkább exponenciálisan növelnék különböző tehetségeinket.
Nem mindenki szerencsés, hogy valami gyerekként él, mint például a hegedű lejátszása, és a gyakorlat elegendő lesz ahhoz, hogy zenei virtuóz legyen. Hogy ez történik velünk, olyan, mint a lottó. Én magam is életem egy szakaszát töltöttem, történeteket írtam, szó szerint úgy tűnt, mintha valaki nekem kért nekik. Egy nap elfogyott az inspiráció, és nem volt több történet az életemben. Mi okozta az egyik vagy a másik történését, ha az egyetlen dolog, ami másként történt, az idő múlása volt?
Elhittek minket abban, hogy egyedül vagyunk és hogy a tehetségünk is egyedülálló. Az igazság az, hogy a képességeink és érdekünkink az egész életen át változnak: például az élet egy pillanatában az orvostudomány megtehette a tanulmányi és elkötelezettség minden óráját, és előfordulhat, hogy egy adott pillanatban elkényeztetjük a szakma (a világ minden jogával), és könyvekre vagy macraméra szeretne írni. A szó, amely hozzám jön, a szabadság: a tehetség és a motiváció akkor jön, amikor szabadon választhatunk, hibázhatnak és újra választhatnak.
Ugyanakkor a motiváció, az a motor, hogy valamit csináljon, különböző okokból jön hozzánk, amelyeket egyetlen esemény vagy esemény esetén nehéz meghatározni. Az igazság az, hogy sokszor megtapasztaljuk a tehetségünket az ellenzékkel: vagyis valami a testünkben, érzelmünkben azt mondja, hogy "elég elég vagy", és itt kezdődik az igazi keresés. A vágyhoz kapcsolódunk, motivációval, és szabadon engedjük a képzeletnek, hogy feltárja a felfedezhetetleneket.
Ezért folytonos személyes munkát végzünk annak tudatában, hogy mi motivál minket ma, ahol érdekeink, vágyaink vagy igényeink áthaladnak, létfontosságú a rejtett tehetségünk azonosítása, és egyébként új utakon a boldogság megtalálása.
Azt mondja, hogy általános szabályként a spanyol vállalatok képesek arra, hogy saját csapataikban kimutatják a kiaknázatlan lehetőségekkel rendelkező munkavállalókat?
A spanyol cégek olyan változó kontextusba merülnek fel, amelyben természetesen a munkavállalók növekedési és fejlesztési lehetőségei együtt járnak a vállalat eredményével.
A személyes és szakmai fejlődés többféle formában valósul meg: új feladatok és funkciók átvétele, motiváció keresése és mindenekelőtt kihívás vagy kihívás a vállalat tagjai képességeivel szemben. Semmi sem motivál minket többet, mint hogy tudjuk, hogy van erőforrásunk, és kihívásnak számít, "nem tudom, hogyan fogok kilépni ebből", és hirtelen meglátom, hogyan találjuk meg a saját értékünket és erőforrását, és sikerünk lesz.Amit ezekből a tapasztalatokból tanulunk, az, hogy ha képesek vagyunk megfelelni ennek a kihívásnak, akkor ezt a következőkkel is megtehetjük, hiszen semmi sem maradhat elénk. Az a vállalat, amely képes arra, hogy ezekben az érzelmekben dolgozzon, dolgozzon exponenciálisan.
Milyen gyakori hibákat észlelt, hogy a vállalatok a tehetség kezelésében a szervezet tagjai között vannak?
Talán a leggyakoribb a nyugdíjazás előtti tehetség. Amikor eljött az idő a kávéért mindenkinek és a korai nyugdíjazásnak a több évnél rövidebb munkavállalók számára, azt gondolom, hogy rövid távon és hosszú távon vesztünk. Amikor ez megtörténik, a vállalatok történelem nélkül maradnak és történelem nélkül nem maradtunk identitás nélkül. Ez egy puszta kereskedési gyakorlatnak, egy alacsony fizetés magas fizetésének fontossága, anélkül, hogy a döntés veszteségét látná.
Ön szerint a tehetség mely formái válnak egyre fontosabbá a munkaerőpiacon az elkövetkező években?
Kétségtelen, rugalmasság. Nem ragaszkodni ahhoz, amit az általunk létrehozott termékekkel vagy szolgáltatásokkal kapcsolatban csinálunk. A könyvek tele vannak olyan vállalatok példájával, amelyek nem tudták, hogyan kell időben felszabadítani a csillagterméküket, és lezárultak. Ez magában az emberi természethez kapcsolódik, amely egyfelől növekszik, másrészt pedig ennek a növekedésnek a költségeit.
Tudva, hogy nem vagyunk ma, amit teszünk ma, hogy amit ma képesek vagyunk tenni, csak a végtelen kapacitásunk része.
Az előző kérdéssel kapcsolatban ... milyen vezetői képességek szerepet kapnak, ahogy ezek az új tehetségek megjelenik a szervezeti környezetben?
A vezető már nem a vezető, hanem a befolyásoló tényező. A jelenlegi vállalatoknak kevesebb vezetõre és megosztott, együttmûködõ és részvételi vezetõre van szükségük. Másrészt nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy mindannyian vezetők vagyunk. A hálózatépítés, a projektek, az agilis módszerek, az intrapreneurship ... a szakembernek nincs egyetlen főnöke, de sok projektben vesz részt, és közülük néhányan ő is a csapat felelős ...
Minden alkalommal a legfontosabb trendek, eszközök és munkamódszerek teszik lehetővé, hogy a legtöbb munkavállaló legyen a saját projektje vezetője.
Gondolod, hogy a vállalat egy olyan környezet, amelyben a munkavállaló számára könnyű a belső hatalommal kapcsolatos elvek internalizálása, vagy ezek a korábbinál előforduló személyes élet?
Úgy gondolom, hogy az emberek nem rendelkeznek hiedelmekkel, de a hiedelmek csapdába esnek anélkül, hogy tudatosak lennénk. Minden munkahelynek van egy olyan kultúrája, amely saját, és átlátható azok számára, akik ott élnek.
Ha megvan az a lehetőségünk, hogy utazjunk, rájövünk, hogy a hiedelmekben gyökerező szokásokat nemzedékről nemzedékre továbbítják, és ha senki sem értékeli őket, és nem ítéli meg őket, akkor egyszerűen megismétlik magukat.
A cégnél ugyanez történik: tudjuk, hogy a viselkedés nem működik, amikor megcsináljuk, és újra és újra, és nem kapjuk meg a kívánt eredményt.
Az egyik hitet csak egy másik meg tudja változtatni. Jöjjön el a környezetből, és a fejünkből a történetek, amelyeket magunknak mondunk, tele vannak erős és korlátozó hiedelmekkel.
Ha átnézzük a történetet (akár a személyzet, a csapat, a cég vagy a család), és megváltoztatjuk azt a másikra, amely nagyobb cselekvési kapacitást biztosít, már megváltozott. A történetnek a törvény ereje van a szívünkre
És azt is gondolom, hogy mindannyiunknak képesnek kell lennie arra, hogy szabadon választhassa meg azt a helyet, ahol az értékek és hiedelmek szerint dolgozni akarunk. Olyan hely, amely valamilyen módon megfelel igényeinknek és érdekeinknek.
Végül, és általánosságban elmondható, hogy az önismeret mely stratégiáit kívánja lebontani e korlátozó hiedelmekről?
Gondolja, hogy a hit megváltoztatja a viselkedést, és megváltoztatja a rendszert, ahol mozogunk. Amikor a család egy tagja megváltoztatja az egész család fotóváltozását.
Ezért a hit megváltoztatásának jelentős személyes költsége van. Amikor az alagút végén látjuk a fényt, a hitváltás általában elvarázsol minket, de az út mentén általában kétségünk van arra, hogy egy ilyen átalakulás megérdemli-e vagy sem.
Ezért a coaching folyamatok a legtágabb értelemben segítenek abban, hogy új módszereket tanuljanak az új történetekhez és hiedelmekhez igazítva, amelyeket építettünk. Az edző és ügyfele humán és létfontosságú kapcsolatból indul ki az ügyfél elindulásának, illúziójának, személyes és szakmai fejlődésének kezdete felé.
