A konfliktusok 11 típusa (és hogyan oldja meg őket)
A konfliktusok gyakoriak az interperszonális kapcsolatokban , mert minden embernek megvan a maga elképzete és víziója a világról. Ez különbségeket okozhat, amelyek meghaladják az egyszerű eltéréseket.
A szegény kommunikáció lehet a konfliktus forrása, ezért ez a konfliktus közvetítésének és megfelelő kezelésének szükséges eleme. Ebben a cikkben áttekintjük a konfliktusok 11 típusát és azok megoldását .
A konfliktusok okai
A hatékony kommunikáció a mások megértéséhez és a konfliktusokhoz vezető problémákhoz szükséges eszköz, mivel lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük azokat a különbségeket a kulturális és ideológiai értékekben, amelyek a probléma alapjául szolgálhatnak, továbbá megakadályozhatják a konfliktus elhagyását. a kezek.
A konfliktusok okai eltérőek lehetnek, mivel különböző típusú konfliktusok vannak . Például két vállalat közötti gazdasági érdekek ütköznek egymással, az emberek belső konfliktusaiban fennálló érzelmi konfliktusok, két ország közötti politikai konfliktusok, a két közösség közötti vallási konfliktusok vagy a két rendőri erők közötti konfliktus.
Habár a konfliktus rossznak tűnik, néha lehetőség nyílik olyan dolgok javítására, amelyek nem mennek jól, vagy nem működnek.
A konfliktusok típusai
Mint látható, a konfliktusok okai változhatnak: értékek és ideológiák, források, elvárások az emberek közötti kapcsolatokban, a személyiség összecsapása, a terület védelme stb. Ezek az okok általában gyakoribbak a különböző típusú konfliktusokban. de, Hogyan minősülnek a konfliktusok? Milyen típusú konfliktusok vannak?
A konfliktusok tartalmuk, helyességük vagy a résztvevők szerint változhatnak. Az alábbiakban megtalálhatjuk a különböző típusú konfliktusokat és azok jellemzőit.
1. A valóságnak megfelelően ütközik
Igazság szerint a konfliktusok lehetnek:
1.1. Valódi konfliktusok
Az igazi konfliktusok azok, amelyek ténylegesen léteznek, és amelyeket különböző okok okoznak , többek között strukturális vagy környezeti (gazdasági, jogi, relációs stb.).
- Például : Pablo 600 négyzetméter havi költséggel ad Adriánnak házát, mert az utóbbi a nagyvárosba költözött. Minden jól megy, amíg Adrian elveszíti munkáját, és ennek következtében megáll a bérleti díj fizetésében. Valódi gazdasági konfliktust hoz létre.
1.2. Képzetes konfliktusok
A képzeletbeli konfliktusok félreértésekből, értelmezésekből vagy észlelésekből származnak . Az ilyen típusú konfliktusokban a felek részéről nincs akarat.
- Például María úgy gondolja, hogy Juan, a partnere, már nem érzi ugyanazt a számára. Juan elfogyott az akkumulátortól, és nem tudta felhívni őt, mint minden éjjel. Igazából Juan aggódik amiatt, hogy nem tudja felhívni őt, de ebben a pillanatban nem tudja megtenni. Nincs konfliktus, de Maria úgy gondolja, hogy Juan miért nem hívja őt azért, mert egy másik nővel van.
1.3. Talált konfliktusok
A megtermelt konfliktusok, mint a képzeletbeli konfliktusok, nem valósak . Azonban, ellentétben ezekkel, egyes felek szándéka van, hogy általában előnyhöz jussanak. Ez a jelenség nagy része valójában manipuláció vagy gázfényezés.
- Például : egy személy, aki szimulálja a balesetet, hogy a biztosítás fizetni kell a javítás egy visszaütés, ami történt, mert ő megüt egy világító pólus, amikor hátrahagyott.
2. Konfliktusok a résztvevők szerint
A konfliktusban érintett szereplők szerint ez lehet:
2.1. Intrapersonal konfliktus
Ez a konfliktus belülről, az egyén fejében történik . Ez azt jelenti, hogy eredete a magánrendezvényeken: gondolatok, értékek, elvek, érzelmek ... Ezek a konfliktusok különböző mértékben lehetnek.
- Például: a napi konfliktusról, hogy mit eszel ma, egy olyan egzisztenciális válság, amely nagy szenvedést okoz a szenvedő személynek. Az intraperszonális konfliktusok segítenek abban, hogy nőkként fejlődjünk, ha kielégítően megoldjuk őket.
- Kapcsolódó cikk: "Lényeges válság: amikor nem találunk jelentést az életünkben"
2.2. Interperszonális konfliktus
Interperszonális konfliktusok azok, amelyek az emberek közötti interakciós folyamatokban fordulnak elő . Általában gyorsan megjelennek, mivel csak egy személynek kell megtámadnia, hogy elindítsa az egyiket, ami miatt félreértések eredményeképpen születnek. Gyakorlatilag bármilyen motívum, a féltékenységtől az érdekellentétektől származik, egyfajta erőforrás használatával kapcsolatban.
- Például : két barát között. Az eredet megtalálható a személyiség, az értékek, a vélemények és az elvárások összecsapásában.
2.3. Csoporton belüli konfliktus
Intergroup konfliktusok lépnek fel egy csoport vagy csapat tagjai között , több okból: az interperszonális különbségek miatt vagy azért, mert a csoport résztvevőinek egy része nem osztja a szervezet elképzeléseit. Ez a fajta konfliktus destabilizálja egy csapat vagy csoport jó előrehaladását, és hatással van azok hatékonyságára és kohéziójára, mivel különös aggodalomra adnak okot vagy blokkolják a csoport működési képességét, ami viszont több konfliktushoz vezethet egy láncreakcióban.
2.4. Intergroup konfliktus
Az intergroup konfliktus konfliktus a csoportok között, és nagyon pusztító lehet, mert szélsőséges esetekben, Az ilyen típusú konfliktusokból eredő erőszak a csoport megerősítését célozza, és még indokolt is lehet . Rendszerint az ideológiákban, előítéletekben vagy területi vitákban van oka.
Másfelől, ellentétben az interperszonális konfliktusokban, sokkal nehezebb, hogy azok félreértésekből erednek, mivel más emberek jelenléte miatt a "fertőzés hatása" szükséges egy csoporton belüli konfliktusnak tekinteni. ez Ezenkívül a megfigyelők nagyobb száma miatt kevésbé valószínű, hogy olyan félreértések fordulhatnak elő, amelyek az idő múlik.
- Például : a gazdasági társaságok közötti két cég közötti konfliktus, a vallások közötti háború vagy a labdarúgó csapatuk "huligánai" közötti háború.
- Ha többet szeretne megtudni a csoportközi konfliktusok negatív hatásairól, olvassa el cikkünket: "Huligánok: a labdarúgó gengszterek pszichológiája"
3. A tartalom szerint
A tartalomtól függően a konfliktus lehet:
3.1. Relációs konfliktusok
Ezek a konfliktusok családtagok, barátok vagy partnerek között fordulnak elő .
- Például : a házasság két tagja közötti rossz kommunikáció miatt az egyik úgy érvel, hogy vitatkozik minden hétköznapi szórakozásról.
3.2. Összeférhetetlenség
Az érdekellentétek a motivációkkal kapcsolatosak és az egyes személyek vagy csoportok szükségleteit és az adott pillanatban rendelkezésre álló erőforrásokat.
- Például: amikor a munkavállaló több pénzt szeretne a munkanapon, és a vállalat nem akar többet fizetni.
3.3. Etikai és értékbeli konfliktusok
Olyan kultúrával és környezettel kell foglalkozniuk, amelyben a nő nőtt . Gyakoriak és bonyolultak, mert nem könnyű megváltoztatni a viselkedésüket szabályozó elveket. Etikai konfliktus esetén általában akkor fordul elő, amikor az embernek olyan döntést kell hoznia, amely nem ért egyet a legmélyebb értékeikkel.
3.4. A vezetés és a hatalom konfliktusa
A vezetés konfliktusai főként a szervezeteket érintik és hatással lehetnek a teljesítményre és a dolgozók egészségét. A konfliktusok jellegzetes jelensége a hatalmi küzdelemhez kapcsolódik, hiszen sok szerző a konfliktus és a hatalom közötti kapcsolatról beszél, ami az egyik leggyakoribb ok.
3.5. A személyiség konfliktusai
A személyiség olyan stabil tulajdonságok és tulajdonságok halmaza, amelyek a személy életmódját képezik, és egyedülállóvá teszik számunkra. A személyiség, egy kicsit rugalmas jelenség, sok intergroup konfliktus alapja lehet .
A konfliktusok megoldása
A konfliktusok sok esetben pozitív változásokat eredményezhetnek . Ehhez szükséges, hogy azokat helyesen kezeljék. Fontos megérteni, hogy a konfliktus helyes diagnózisa meghatározza a különböző problémák megoldásának sikerét. Ha egy intergroup vagy interindividual konfliktushoz közelítünk, mint egy intraindividuális konfliktus, a siker esélyei szűkösek lehetnek.
Például egy olyan cégnél dolgozhatunk, amelyben a legfontosabb probléma az emberi erőforrások osztályának rossz gyakorlata, ami szerepet játszik a munkások konfliktusában. Nem tudják pontosan, hogy mi a funkciójuk, és ez a konfliktus feszültséget és kényelmetlenséget okoz az alkalmazottakban. Ha ezt a helyzetet egy munkavállaló problémájaként közelítjük meg, rossz irányba fogunk támadni.
Lehet, hogy rövid idő alatt csökkenthetjük a tüneteket, de a probléma továbbra is ott lesz a rossz szervezeti menedzsmentben. Ezért mielőtt bármilyen lépést megteszünk a konfliktus hatásainak mérséklése érdekében, tudni kell, mi a probléma gyökere vagy alapja.
Most, Vannak olyan elvek, amelyeket alkalmazni kell, ha meg akarjuk oldani a konfliktust :
- Ne úgy tedd, hogy a probléma nem létezik. Ragaszkodj hozzá, és próbáld meg megoldani.
- Legyen kritikus és elemezze a hibáit.
- A másik fél tisztelettel és oktatással kezelje.
- Magyarázza meg véleményét és állapítsa meg a szakszervezeti pontokat.
- Légy empátiás a másik féllel, és értsd meg álláspontját.
- Kerülje a konfrontációt.
- Javítja a kommunikációt: aktív hallgatás, bizonytalanság ...
Ha tudni szeretné, hogyan javíthatja a tárgyalási készségeket, ez a bejegyzés érdekelheti Önt: "Hogyan lehetsz jó tárgyaló, 10 pszichológiai kulcsban".
Bibliográfiai hivatkozások:
- Calcaterra, Rubén A. (2002). Stratégiai közvetítés Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
- Dahrendorf, Ralf. (1996). A társadalmi konfliktus elméletének elemei.In: Társadalom és szabadság: az aktuális szociológiai elemzés felé. Madrid: Tecnos.
- Entelman, Remo F. (2002). A konfliktusok elmélete: egy új paradigma felé. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
- Vinyamata tábor, Eduard. (2003). Ismerje meg a közvetítést Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.
