yes, therapy helps!
A munka motivációjának 9 fő elmélete

A munka motivációjának 9 fő elmélete

Január 29, 2020

Életünk számos olyan területről áll, amelyek mindegyike nagy jelentőséggel bír a társadalom fejlődéséhez és hozzáigazításához. Az egyik az a munka, amelyen keresztül olyan foglalkozást és tevékenységeket fejlesztünk, amelyek segítenek megszervezni életünket, és létrehozni vagy végrehajtani valamilyen szolgáltatást a társadalom számára.

A munka, ha azt a kívánt módon gyakorolják, nem csupán puszta eszköz a fennmaradáshoz de eljuthat az elégedettség (vagy elégedetlenség) forrásához. De ehhez szükség van arra, hogy foglalkozásunkat a motiváció forrását feltételezzük, amelynek köszönhetően részt vehetünk a feladataikkal, növeljük teljesítményünket és elégedettek vagyunk azzal, amit teszünk.


A történelem során számos szerző foglalkozott ezzel a kérdéssel, valamint a munkavállalói motivációval kapcsolatos igényekkel és elemekkel. Ezek a vizsgálatok eredményeztek a munka motivációjának számos elmélete , amelyek közül néhányan a legfontosabbakat idézzük.

  • Kapcsolódó cikk: "8 kulcs a motiváció fenntartásához és a célok eléréséhez"

A munka motivációja: mi az?

A munkaerő-motivációval kapcsolatos különböző meglévő elméletek megítélése előtt elsősorban a saját koncepciót kell megjegyezni, amelyen alapulnak. Úgy értjük, mint a munkaerő-motiváció az erő vagy a belső impulzus, hogy elindít minket egy bizonyos feladat végrehajtásához és / vagy fenntartásához , önkéntesen és szívesen foglalja el a fizikai vagy mentális erőforrásainkat, hogy vállaljuk.


Ez az impulzusnak van egy bizonyos iránya, hogy erőforrásainkat a kívánt cél elérése érdekében alkalmazzuk, és magában foglalja azt a tényt, hogy továbbra is fennállunk és kitartunk egy konkrét erőkifejtés megvalósításában. Minél nagyobb a motiváció a megvalósításra, annál nagyobb az intenzitás és kitartás, amit hajlandó fenntartani.

És a munka motivációjának következményei nagyon pozitívak: megkönnyíti az egyéni feladatok és képességek elégedettségét, elősegíti a teljesítményt , a termelékenység és a versenyképesség, javítja a munkakörülményeket és fokozza az autonómiát és a személyes önmegvalósítást. Ezért nagyon kedvező mind a munkavállaló, mind a munkáltatója számára.

Ez a motiváció azonban nem a semmiből ered: a feladat, eredményei vagy a tett erőfeszítéseinek mindaddig óvatlannak kell lenniük, amíg születik. És ez így van a kereslet, hogyan és mi növeli a munka motivációját, ami sok elméletet teremtett , amelyek hagyományosan olyan elméletekre oszlanak, amelyek motiválnak minket (vagy tartalomközpontú elméleteket), és azt a folyamatot követjük, amíg motiválatlanok vagyunk (vagy a folyamatra koncentráló elméletek).


A munkaerő-motiváció fő elméletei a tartalom szerint

Az alábbiakban megemlítjük azokat a fő elméleteket, amelyek a motiváció generálásának, vagyis a munkaelemek feltárásának alapjául szolgálnak, lehetővé teszik számunkra az impulzus megjelenését vagy a cselekvésre való vágyat. Főként úgy vélik, hogy ez azért van, mert lehetővé teszi számunkra, hogy kielégítsünk egy sor szükségletet, amelyeket különböző szerzők dolgoztak.

1. A McClelland-től megtanult igények elmélete

Az egyik legfontosabb és legfontosabb elmélet a munka motivációját illetően a McClelland által végzett, amely más szerzők (különösen a Murray) által végzett emberi szükségletekkel kapcsolatos korábbi tanulmányok alapján és különböző típusú vezetők különböző vezetői összehasonlításával valósult meg. hogy vannak három nagy szükséglet, amelyek kiemelkednek, amikor motiválnak minket a munkahelyen .

Konkrétan a munka motivációjának legfőbb forrását magyarázta a megvalósítás szükségességének, amelyet úgy értettek, mint a teljesítmény javítására irányuló vágy, és az elégedettség elemeként hatékonynak Jó egyensúlyra épül a siker és a kihívás közötti valószínűség, a befolyás és az elismerés erejének vagy vágyának szükségessége, valamint a kapcsolattartás vagy a hozzátartozás, az egyesülés és szoros kapcsolattartás szükségessége másokkal.

Mindezek a szükségletek olyan egyensúlyt mutatnak, amely a személyiségtől és a munkakörnyezettől függően változhat, ami különböző profilokat, viselkedéseket és motivációs szinteket teremthet a munkahelyén.

  • Talán érdekel: "David McClelland motivációs elmélete"

2. Maslow igényeinek hierarchiája

Valószínűleg az igények szempontjából egyik legelismertebb pszichológiai elmélet, a Maslow igényeinek hierarchiájának elmélete azt javasolja, hogy az emberi viselkedés (kezdetben elmélete nem a munkahelyre koncentrált) ezt a nélkülözésből származó alapvető szükségletek magyarázzák , amelyek hierarchiában (piramis formában) szerveződnek, melyben a legegyszerűbbek helyébe lépnek, a leginkább a biológiai, a társadalmi igényekre és az önmegvalósításra koncentrálunk.

Ilyen értelemben a szerzõ az alapvetõbbektõl bonyolultabbá teszi a következõket: élettani szükségletek (élelmiszer, víz, menedékház), biztonsági igények, társadalmi szükségletek, becslés szükségessége, végül az önmegvalósítás szükségessége.

  • Kapcsolódó cikk: "Maslow piramisa: az emberi szükségletek hierarchiája"

3. A Herzberg motivációjának és higiéniájának elmélete

Az előzőhöz hasonló részben, de sokkal inkább a tisztán munkaerőre koncentrálva, Herzberg két tényező elméletét, vagy a higiéniai és motivációs tényezők elméletét tette. Ez a szerző megítélése szerint releváns ahhoz, hogy felmérje, mi az, amit az emberek szeretnek vagy kielégítőnek tartanak munkájukból, és arra a következtetésre jutnak, hogy az elégedetlenséget okozó elemek felszámolásának ténye nem elég, hogy a munkát kielégítőnek tekintsük .

Ennek alapján a szerző két fő tényezőt állított elő, amelyek elméletének nevét adják: a higiénia és a motiváció tényezői. A higiéniai tényezők mindazok, akiknek a létezése megakadályozza a munka elégedetlenségét (amely azonban nem ösztönzi a munkát), és amelyek olyan elemeket tartalmaznak, mint a személyes kapcsolatok, felügyelet, stabilitás vagy fizetés.

Másrészt a motiváló tényezők közé tartozhat a felelősség, a karrier előrehaladása, a helyzet és az elismerés, a fejlődés vagy a megvalósítás és utalnak azokra az elemekre, amelyek a motiváció megjelenését és a munkahelyi elégedettséget jelzik.

4. McGregor X és Y elméletei

Részben Maslow elméletére alapozva, és elemezve az addig létező pszichológiai elméleteket és modelleket, McGregor a klasszikus modellek és a humanistabb látás közötti ellentét: az X és Y elméletek .

Az elmélet X egy mechanikus megközelítést feltételez a munkához, látva a munkavállalót passzív elemként, és arra törekszik, hogy megakadályozza azokat a felelősségeket, amelyeket a büntetések vagy a termelékenységük kifizetésével kell ösztönözni, hogy kényszerítsék őket munkájukra. Ez azt jelenti, hogy a menedzsmentnek nagy ellenőrzést kell gyakorolnia és minden felelősséget fel kell vállalnia, nem pedig a munkavállalónak a változások vagy konfliktusok kezelésére képes eszköze, de jelzi, hogy hogyan.

Másrészről az Y elmélet egy újabb vízió (szem előtt kell tartanunk, hogy ezt az elméletet a hatvanas években javasolták, az akkoriban és néhány évvel ezelőtt, az elmélet X jellegének és jellegének tipikus megfontolásával humanista, amelyben a munkavállaló aktív lény, és nemcsak élettani, hanem szükségletekkel is rendelkezik a társadalmi és az önmegvalósítás is .

A munkavállalót valakinek tekintik, akinek saját célja van, és képesnek kell lennie a felelősségvállalásra, mivel szükséges ahhoz, hogy segítsen nekik a saját potenciáljuk ösztönzésében, a kihívások leküzdésében és az elkötelezettségük lehetővé tételében. Eredményeik motiválása és elismerése, valamint szerepe alapvető.

5. Alderfer ERD hierarchikus modellje

A Maslow-n alapuló másik releváns modell az Alderfer hierarchikus modellje, amely összesen háromfajta igényt generál, Minél alacsonyabb az elégedettség, annál nagyobb a vágy, hogy helyettesítse . Pontosabban megvizsgálja a létezés szükségleteinek (az alapvetőek) létezését, az interperszonális kapcsolatok iránti igényt és a növekedéshez vagy személyes fejlődéshez szükséges igényeket, amelyek elégedettségük elérése érdekében motivációt generálnak.

A folyamat szerint

Egy másik típusú elmélet az, ami nem annyira annyit jelent az, mint a hogyan motiváljuk magunkat . Ez azt jelenti, hogy az utat vagy a folyamatot követjük, hogy a munkaerő motivációja felmerüljön. Ebben az értelemben számos releváns elmélet létezik, amelyek közül a következők merülnek fel.

1. Vroom elméletének és elvárásainak elmélete (Porter és Lawler hozzájárulása)

Ez az elmélet azon a felmérésen alapul, hogy a munkavállaló erőfeszítései két fő tényezőtől függnek, melyeket az igények jelenléte közvetíthet.

Ezek közül az első az eredmények valenciája, vagyis az a megfontolás, hogy az elvégzett feladattal kapott eredményeket a tárgynak különleges értéke van (Pozitív lehet, ha értékesnek vagy negatívnak tekinthető, ha ártalmasnak, vagy semlegesnek tekinthető, ha közömbös). A második az a várakozás, hogy az erőfeszítések eredményeként ezek az eredmények keletkeznek, és különböző tényezők közvetítenek, mint például az önhatékonyság hite.

Később ezt a modellt más szerzők, például Porter és Lawler is visszanyerte, aki bevezette a instrumentális koncepciót vagy milyen mértékben járul hozzá az erőfeszítés vagy a teljesítmény egy bizonyos díjat vagy elismerést mint változó, a Vroom által javasolt két korábbi, valamint a motiváció és az erőfeszítés megteremtésének fő elemei mellett.

2. Locke célbeállításának elmélete

A második elmélet középpontjában a folyamat Locke célbeállítás elméletében található, akinek a motiváció attól a szándéktól függ, hogy törekedjen egy konkrét cél elérésére. Ez a cél jelöli az erőfeszítés típusát és a téma bevonását, valamint azt a megelégedettséget, amelyet a munkájától függően attól függ, hogy milyen közel áll a célokhoz.

3. Adams a tőkeelmélet

Egy másik nagy jelentőségű elmélet az Adams elmélet a méltányosságról, amely azon az elgondoláson alapul, hogy a munkahelyi motiváció azon alapul, hogy a munkavállaló hogyan értékeli munkáját és a kapott kompenzációt. összehasonlítjuk a többi munkavállaló által kapott értékkel .

Az ilyen összehasonlítás eredményétől függően a téma különböző lépéseket tesz, és többé-kevésbé motivált lesz: ha kevésbé értékelik, kompenzálják és egyenlőtlen módon kezelik, akkor csökkenti motivációját, és saját erőfeszítésüket csökkentheti, elhagyhatja vagy megváltoztathatja a következményeket és feladataik észlelésére vagy kompenzációra. Ha az a felfogás, hogy többet kompenzálnak, mint amennyit kellene, épp ellenkezőleg, hajlandó növelni részvételét .

Így a tisztességes bánásmód ténye, amely elégedettséget eredményez, és ezért befolyásolhatja a munkaerő-motivációt.

4. Skinner megerősítési elmélete

A behaviorizmus és az operáns kondicionálás alapján vannak olyan elméletek is, amelyek támogatják, hogy a motiváció növelhető a pozitív megerősítés alkalmazásával , a teljesítmény növelésének ösztönzése és a motiváció forrásának megerősítése érdekében. Azonban ez az elmélet félreteszi a belső motiváció fontosságát a munkában, kizárólag a jutalomkeresésre összpontosítva.

Bibliográfiai hivatkozások

  • Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. és Jácome-Lara, G.A. (2017). Motiváció: elméletek és kapcsolataik az üzleti világban. Science of Science Journal, 3 (2): pp. 311-333.
  • Rivas, M.E. és López, M. (2012). Szociálpszichológia és szervezetek. CEDE PIR előkészítő kézikönyv, 11. CEDE: Madrid.

The Map of Chemistry (Január 2020).


Kapcsolódó Cikkek