A hozzá nem értés elve Péter: a "haszontalan főnök"
Nagyon gyakran a fizetett vagy alacsony profilú alkalmazottak csodálkoznak azon, hogy az, aki közvetlen partner volt, és végül egy felettes vagy főnök pozícióba került, végül annyira alkalmatlan vagy nem hatékony. Ezt a furcsa, de gyakori jelenséget Péter alkalmatlansága, az Egyesült Államokban a 20. század végén született fogalom jellemzi.
Laurence J. Peter (1919-1990) a híres pedagógus, tanár és író volt Péter, vagy Péter alkalmatlansága, amelynek alapja a fogalmi kifejezetten a munka világában az adminisztratív hierarchiákban él. Vagyis a szerző elemezte azokat a meritokratikus struktúrákat és módszereket, amelyek elősegítik egy vállalat vagy gazdasági szervezet promócióját.
- Kapcsolódó cikk: "Pszichológia a munka és a szervezetek: a szakma a jövő"
Mi a Péter alkalmatlansága?
Amint azt a Bevezetésben rámutattuk, a Péter elve (hivatalosan a haszontalan főnök elméletének nevezte) megerősíti és felmondja azokat a jogellenes gyakorlatokat, amelyeket a piaci társaságok a legmegfelelőbb alkalmazottaik ösztönzésében és előmozdításában szereztek. Erősen elutasítja ezt az ötletet, hiszen tanulmánya szerint ez feltételezi a munkaképtelensége és a határozott készség hiánya olyan munkavállaló számára, aki a legmagasabb felelősséget viseli .
Eddig minden feltárt hangzás ismerős, ugye? Probléma merül fel minden társadalomban és minden üzleti területen, ahol az üzletet egy piramisszerkezet irányítja, amely végül nem sikerül a csúcspont kísérletében. A hibásan képzett munkavállalók olyan pozíciókba kerülnek, amelyek nem felelnek meg, és amelyek nem a kedvük szerint vagy közvetlenül túl nehézek.
- Talán érdekel: "Hasznos pszichológiai kulcsok az üzleti vezetés javítása érdekében"
Miért fordul elő ez a jelenség a cégeknél?
Laurence szerint elkerülhetetlen, hogy szakmai pályafutásunk csúcspontja véget érjen vele. Nem számít, mennyire kiváló és kiváltságos egy alkalmazott, a csúcs jön , egy ok vagy a másik, de mindenekelőtt azért, mert eljön az idő, amikor készségeink már nem képesek fejlődni.
Péter maga mondta: "egy hierarchiában, Minden munkatárs felemelkedik, amíg el nem éri az alkalmatlanságát . A krém felemelkedik, amíg meg nem vágják. " Ez a legjobb módja annak, hogy tükrözze a haszontalan főnök elvét. Mindannyian rendelkezünk a kapacitás korlátozásával, a nyomásgyakorlással, a felelősségvállalással és a kötelezettségekkel. Gyakran előfordul, hogy a példamutató alkalmazott túlcsordul, amikor megváltozik a teljesítményük.
Egy másik nagyon nyilvánvaló ok az egyszerű félelem a változás visszautasításától. Ezekben az esetekben, amikor a munkavállaló nem hajlandó elfogadni, hogy nem erre a pozícióra készül, és elfogadja az ő feletteseinek ajánlását, hogy ne csalódást okozzon - minden ellentmondás, igen -, vagy ne hagyja abba a lehetőséget, hogy a priori hosszú időt vesz igénybe megérkezik.
A Péter szindróma jelenleg alkalmazható?
Nem tudjuk figyelmen kívül hagyni a nyilvánvaló, vagy tagadja a nagyobb. Az EAE Business School tanulmánya szerint aggasztó számos olyan eset fordul elő, amely számos rangos vállalatnál jelentkezik, különösen a multinacionális vállalatoknál, ahol a vezetõ vagy vezetõ rossz döntése nagy gazdasági veszteségeket okozhat .
Úgy tűnik azonban, hogy ez a tendencia változik, különösen az új részlegnek a vállalat humánerőforrás (HR) iránti egyre fontosabb szerepének köszönhetően. Ma a szakértők és az elméleti közgazdászok véleménye szinte egyöntetű abban, hogy ezt az osztályt a sorai közé sorolja, hogy biztosítsa a hosszú távú sikereket.
- Kapcsolódó cikk: "A személyzet kiválasztása: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"
Hogyan kerülhető el a munkakompetencia?
Talán negyven évvel ezelőtt Péter elmélete az alkalmatlanságnak kevés válasz volt az akadémiai vagy tudományos szinten, de semmi nem távol a valóságtól. Mint általában bármilyen típusú megcáfolható elméletben történik, ez különösen kissé elavult. Először is, Lawrence elfelejtett egy alapvető előfeltevést az életben, mind személyesen, mind szakmailag, és ez az mindent ebben az életben lehet tanulni legalább elméletileg.
Visszatérve az előző pontra, a vállalatok nagy erőfeszítéseket tesznek arra, hogy bevonják az emberi erőforrásokat, amelyek elkerülik a kis szakemberek bevonását. Olyan feladat, amely korábban a főnökre vagy a menedzserre esett, amely általános szinten csak egy személy pszichológiájából nyerheti el, hogy tud-e arról, hogy részt vesz-e, ha valóban motivált, vagy ha a vállalatban szeretne népszerűsíteni.
Ez azt jelentette, hogy a HR részleg felelős képes és kell csökkentenie a Péter által leírt tünetet , még akkor is, ha egy előléptetett munkavállaló degradációját a kezdeti pozícióba (tény, hogy gyakorlatilag egy kiméra) megelőzte, anélkül, hogy szankcionálnia kellene, vagy el kellene utasítania, ami nagyban megkönnyítette a belső promóció dinamikáját.
A promóciós siker megszilárdítása érdekében a vállalatok csábító csomagokat foglalnak magukban a képzésben, ösztönzik a munkavállalókat a vállalaton belüli fontos döntésekben való közvetlen részvételre, jutalmazzák a nyelvtanfolyamok iránti elkötelezettséget vagy az egyes alkalmazottak érdekeit, hogy a hierarchia vízszintes és nem függőleges.
