A felvételi és kiválasztási folyamat: társadalmi és szervezeti következményei
A munkaerő-felvételi és kiválasztási folyamat minden vállalat számára alapvető vagy szervezet Azonban az a tény, hogy ez egy alapvető folyamat, nem jelenti azt, hogy egyszerű, és könnyű végrehajtani, mivel az eredmények kontraproduktívak lehetnek.
- Kapcsolódó cikk: "A személyzet kiválasztása: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"
Toborzás: miért alapvető folyamat?
A kiválasztási feladat alapvetően elsősorban azért, mert a személyzet megfelelő felvétele nélkül nincs szervezet , amely egyaránt dinamikus entitás, mind a belső, mind a külső változásoknak kitett idő alatt (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Ezért minden cégnek, amely fenntartani kívánja magát, és sikerrel járna, rendelkeznie kell saját felvételi és kiválasztási folyamattal.
Ez a folyamat többet jelent, mint a jelöltek azonosítása és vonzása a munkahelyi vásárokon, a Linkedinnél vagy a munkahelyi portálokon. ez azt jelenti, dolgozzon ki állásértékelést, interjúkészítést, várakozáskezelést és célok, visszacsatolás, képzési tervezés és bevezetés, bérbeadás és tárgyalások, többek között.
Azok a vállalatok, amelyek nem rendelkeznek humán erőforrással, vagy azért, mert meg kívánják őrizni ezt az alapvető eljárást, nagyobb valószínűséggel szenvednek pénzveszteségektől, mint a saját humánerőforrás csapatuk. Ennek az extra költségnek az egyik oka a külső felvételi költségeknek csak a jelöltek keresése.
Érdemes megjegyezni, hogy az emberi erőforrás osztálynak a fent említett feladatokat kell ellátnia mivel mindenki jobban ismeri a kultúrát és a szervezeti értékeket.
- Talán érdekli Önt: "A tesztek típusai és a személyzet kiválasztási kérdőívek"
A szervezeti következmények
Ez a folyamat olyan elemek sorozatát foglalja magában, amelyek: Tükrözik a vállalat identitását, képét, értékeit és szervezeti kultúráját . Mivel nincs világos, határozott, tisztességes és professzionális munkaerő-felvételi folyamat, a vállalat vagy szervezet nagy hatással lesz közép- és hosszú távon; ugyanezen okok miatt sok munkáltató alábecsülik ezt a folyamatot, mert a rossz kiválasztási folyamat és mindazok következményei, amelyeket rövid távon nem lehet észrevenni.
Az új alkalmazottak alig fognak alkalmazkodni az első hónapokban , elkerülve mindenképpen olyan félreértéseket, amelyek befolyásolhatják a próbaidőszakot. Ennek következtében a szervezeti értékek alapvető szerepet játszanak a felvételi és kiválasztási folyamatban, annak az egyszerű oknak köszönhetően, hogy azok az iránymutatásokat fogják meghatározni az utóbbi tervezéséhez.
A szervezeti identitásnak koherensnek és stabilnak kell lennie, ezért a jelöltek kiválasztásának és kiválasztásának kiválasztásakor azt kell mondanunk, hogy ez a folyamat a jelöltek és az új alkalmazottak bemutatója. A toborzás során fontos megkérdezni, hogy milyen benyomást keltsünk a jelölteken és milyen jelölteket szeretnénk vonzani.
Sajnos, Nagyon gyakori olyan vállalatok vagy szervezetek megtalálása, amelyek alábecsülik ezt a folyamatot , ezáltal közép- és hosszú távon szervezeti és akár társadalmi következményekkel jár. Ez magában foglalja az idő és a pénz kettős kiadását a probléma gyökereinek megtalálásában, ami veszélyezteti a különböző szervezeti területeket, beleértve a legfontosabbat: a hatékonyságot.
- Kapcsolódó cikk: "Pszichológia a munka és a szervezetek: a szakma a jövő"
Ha a felvétel nem sikerül ...
A személyzet kiválasztási hibáinak egyértelmű példája a felesleges pénzveszteség a rosszul teljesített folyamat miatt, a pozíció rossz értékelése miatt, anélkül, hogy egyértelmű várakozásai lennének. Már itt van a képzés, amely hajlamos nem fedezi az új alkalmazottak számára szükséges tanulási területeket.
Ezen túlmenően, megjelenik a munkavállaló túlterhelésének kockázata , olyan helyzetbe hozza őt, ahol meghiúsulhat, és kirúghatja; ezáltal befolyásolja a csapat termelékenységét a humán tőke rossz kezelésének köszönhetően. Ezzel újra elindul a ciklus, figyelmen kívül hagyva, hogy a valódi hibák a folyamat alapjain vannak, ami azt jelenti, hogy az alacsony színvonalú vezetés és vezetés is képes a tehetség megőrzésére, az egészséges munkakörnyezet előmozdítására és az optimális teljesítmény biztosítására.
Nos, mi a helyzet a társadalmi következményekkel?
Vállalatok és szervezetek nagy hatással vannak a munkaerőpiacra , vagy azért, mert munkahelyet generálnak, és ugyanabban az időben, minthogy a munkaköri profilokban meghatározzák a hangot, kialakítva a különböző szerepek követelményeit, ezáltal befolyásolva a pályázók konkrét profilja iránti igényt.
Éppen ezért a társadalmi felelősségvállalás a vállalatok és a közösség érdeklődésének középpontjában áll, ahol a rossz felvételi folyamat nem csak a vállalat termelékenységét érinti, hanem a munkavállaló és a sikertelen jelöltek jólétét is. Ami az utóbbiakat illeti, figyelembe kell venni mindkettőt amikor felkészülnek az interjúkészítésre mint a visszautasítás hatása, amely jobban elviselhető lehet, és megfelelő visszajelzést kap, ami jó szervezeti benyomást hagy, és még próbálkozni akar.
Ez utóbbiakat olyan társadalmi visszajelzésekként értelmezve, amelyek pozitívan vagy negatívan befolyásolhatják a közösséget. A tisztességes és professzionális felvételi és kiválasztási eljárás megakadályozza a hátrányos megkülönböztetést, a megtévesztést, a kizsákmányolást, sőt lehetőséget nyújt az alkalmazottak oktatására és tanulására.
Bibliográfiai hivatkozások:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. és Sands, H. (2014). Foglalkozási pszichológia London, Pearson.
- Torrington, D., Hall, Taylor, S. és Atkinson, C. (2014). Emberi erőforrás menedzsment. London, Pearson.
