Mi a Hawthorne hatás?
Néha, amikor egy csoport olyan vizsgálatot végez, ahol a feladatok résztvevőinek teljesítményét értékelik, a bennük szokásos módon végzik el. Ez nem egy újonnan felfedezett, veleszületett tehetségnek, hanem a Hawthorne-effektusnak nevezett kutatóknak köszönhető. .
Ez a hatás, amelyet Elton Mayo szinte véletlenül fedezett fel több mint 80 évvel ezelőtt, különösen a kutatási helyzetekben nyilvánul meg. Röviden megmagyarázzuk a történetet és a különböző értelmezéseket.
Kísérletek a Hawthorne gyárban
E. May, osztrák ipari pszichológus, 1924 és 1933 között számos kísérletet folytatott a Hawthorne gyárban, hogy megvizsgálja a fényviszonyok és az alkalmazottak termelékenységének kapcsolatát.
A tanulmány kezdeti szakaszában Mayo a munkásokat két csoportba osztotta: az egyiket ugyanolyan fényviszonyok mellett dolgozták fel, a másik pedig a kísérletezők fokozatos megszüntetésével. A várakozásokkal ellentétben mindkét csoport fokozatosan növelte teljesítményét.
Ez a váratlan tény motiválta Mayo-t, hogy folytassa a teljesítmény és más fizikai változók közötti kapcsolatok értékelését , mint azok, akik fáradtságot és monotonságot okoznak a munkásokban. Ismét megállapították, hogy bár a bevezetett változtatások a priori károsak voltak, a teljesítmény javult.
A legmeglepőbb dolog a tanulmányban az volt, hogy még azokban a szakaszokban is, amikor a feltételek kedvezőtlenebbek voltak, a vártnál nem volt a termeléscsökkenés, ami azt mutatta, hogy a változók nem olyan relevánsak, a kutatók, mint a szociális tényezők, a termelékenység magyarázatában.
A májusi kísérlet következtetései
A Mayo-csoport arra a következtetésre jutott, hogy ez maga a kutatási helyzet és a kísérletezők jelenléte miatt történt, ami 1953-ban Hawthorne-effektusnak nevezték, amelyre a vizsgálatokat elvégezték.
A dolgozók azonban másképp érezték magukat . Számukra az a tényező, amely nagyobb hangsúlyt fektetett a teljesítmény folyamatos növekedésére, a munkavállalók és a vezetés közötti személyes kapcsolatok javítása volt. Nyilvánvaló, hogy az együttmûködés elõsegítése érdekében a kísérletezõk meleg légkört teremtettek, ahol különös figyelmet fordítottak a dolgozók igényeire, és hallottak voltak.
Ez a javaslat következtetéssé vált, és évekkel később szolgált az új irányzatoknak a vállalatok igazgatásában és irányításában, amelyek hangsúlyt helyeznének az emberi kapcsolatokra, és hamarosan felváltják a jelenlegi hatékonyságot és termelékenységet hangsúlyozó tudományos tanulmány
Amit a Hawthorne-hatásról tudunk
Általában a leginkább elfogadott modern definíció a következőképpen írja le a Hawthorne-hatást: a Hawthorne-hatás az eredmények javulása egyszerűen egy kutatás vagy teljesítménynövekedés részét képezi egy bizonyos változás bevezetése miatt.
A szociálpszichológusok azt javasolják, hogy a tantárgyak, észreve- véve, hogy megfigyelik őket, hitet tesznek arról, amit a kísérletezők elvárnak tőlük. A megfelelőség és a társadalmi kívánság motiválta, az egyének megváltoztatják magatartásukat hogy igazodjon ehhez a hithez.
Lehetetlen lehet pontos választ adni a mechanizmusukról, hiszen minden egyes tudomány a "Hawthorne-effektus" nevét veszi fel különböző jelenségek leírására, ezért különböző magyarázatokat javasolnak. Emiatt a jelentés már mutált, és a hatás vizsgálata zavaros és nem túl szigorú.
A szociálpszichológusok által javasolt többszöri definíciók közül hat jellemző vonultat fel, amelyek a Hawthorne-effektus helyzetére jellemzőek:
- A helyzet újdonsága.
- A helyzet mestersége.
- A kísérletben bevezetett módosítások.
- A munkavállaló hite, hogy a helyzet előnyös neki.
- Tudatosság az értékelő tanulmányozása vagy megfigyelése során.
- A munkavállaló unalomának csökkentése.
Gyakran a kutatók jó kapcsolatot alakítanak ki az alanyokkal ahhoz, hogy velük együttműködjenek. Így, a kísérletvezető viselkedésbeli változásokat vezethet be meleg éghajlaton keresztül és olyan környezetben, ahol a munkavállalók panaszait és javaslatait hallják.
Vélemények a koncepcióra
A kutatás összefüggésében a Hawthorne-hatás a megfigyelés vagy tanulmány következtében bármilyen viselkedési változásnak nevezhető. Ezért egyes szerzők rámutatnak arra, hogy ez a váratlan eredmények utólagos értelmezése, különösen akkor, ha ezek ellentmondanak az eredeti hipotézisnek.
Még Mayo eredeti kutatását számos alkalommal megkérdőjelezték és bírálta . Alternatív értelmezéseket kínáltak a teljesítmény alapját képező teljesítmény növelésére.
Például a munkáltatók szigorú felügyeletének megszüntetése, pozitív figyelmet kapnak, a pihenés szüneteinek bevezetése vagy az észlelt foglalkoztatás elvesztésének lehetősége alternatív magyarázatok a Mayo és munkatársai által eredetileg javasoltnak.
A kísérletek szintén negatív kritikát kaptak a tervezéstől; a dolgozó szakemberek nem rendelkeztek kutatóképzéssel, és az eredmények nem voltak eléggé szembeállítva.
Napjainkban a Hawthorne-hatás érvényesítésére szánt legtöbb kutatás arra a következtetésre jutott, hogy nincs elegendő bizonyíték a létezésének támogatására.
Így egy fogalom, amely évek óta bűnbaként szolgált a szakirodalomban, valószínűleg nem több, mint az évtizedek eredményeinek értelmezésében való elfogultság tükröződése.
