Személyzeti kiválasztás: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához
Az emberi tőke kétségtelenül a cég nagy motorja. A személyzeti kiválasztás folyamata kulcsfontosságú hogy a szervezet sikeres legyen vagy sem. A megfelelő jelöltek kiválasztása a vállalat különböző pozícióinak lefedéséhez döntő lesz a munkavállalók jó teljesítményéhez és a vállalat teljesítményéhez. A rossz választás mellett nagy költséggel jár.
néhány a rossz személyzeti kiválasztási folyamat következményei Ezek a következők:
- A munkavállalók elégedetlensége és ezek rossz teljesítménye.
- Alkalmazkodási és integrációs problémák.
- A forgás növekedése
- Magasabb költségek a képzésben és az új kiválasztási folyamatokban.
- Veszteségek a vállalat számára és rosszabb eredmények.
- Rossz munkahelyi légkör.
Kulcsok a sikeres kiválasztási folyamathoz
A negatív következmények elkerülése érdekében számos lépést követhetünk így a felvételi folyamat hatékony . A következő sorokban látjuk őket.
1. Az igények felismerése
Az első lépés a sikerhez a felvételi folyamat során határozza meg a kívánt feladatot . Ez az alapvető feladat, amely józan észnek tűnhet az emberi erőforrás szakértőinek, nem feltétlenül olyan gyakoriak azok számára, akik nem kaptak képzést ezen a területen. Furcsa módon még mindig vannak olyan emberek, akik a klasszikus interjúrendszer használatával foglalkoznak, így nem részletesen elemzik a pozíció igényeit, és nem készítik el alaposan a személyzeti kiválasztási folyamatot.
Az első lépés tehát az, hogy alaposan megismerjük a munkahelyi feladatokat és a szükséges készségeket egy olyan személy számára, aki ebben a helyzetben szeretne dolgozni. Szükséges lesz kulcsfontosságú információk, például a munkahely céljának, a benne elvégzett funkciók, a szükséges követelmények és információk összegyűjtése azok a készségek és képességek, amelyeket a munkavállalónak rendelkeznie kell hogy képes legyen jó teljesítményt nyújtani, amikor elfoglalja ezt a munkát.
A munkát ismeri néhány héttel az interjú előtt, vagy ideális esetben, a szervezet kompetenciáinak katalógusának elkészítésekor amelyben minden munkahely jól definiálható és menthető a lehetséges jövőbeli kiválasztási folyamatokhoz. A munkaköri leírás kulcsfontosságú ahhoz, hogy ki tudja értékelni a jelöltek kompetenciáját az interjúban, és tudni tudja, hogy mit kérjen a hasznos információk maximális kihasználására.
- Talán érdekel: "Hasznos pszichológiai kulcsok az üzleti vezetés javítása érdekében"
2. Tervezze meg
A toborzási folyamat sikerének másik kulcsa a jó tervezés. Egyes vállalatok átfogó humánerőforrás tervet vezettek be, amely figyelembe veszi a kiválasztási, képzési, javadalmazási stb. Folyamatokat, és nagyban megkönnyíti a személyzet irányítását minden szinten. Ez megkönnyíti az igények felismerését és képesek lehetnek fejlesztésre, például a képzésben néhány alkalmazottat. Ha ez nem így van, akkor meg kell tervezni a kiválasztási folyamatot, hogy megtudja, hogyan fogják megvalósítani. Természetesen mindig, miután értékelte az igényeket.
3. Vegye figyelembe a szervezet igényeit
A személyzet kiválasztási folyamata három fő elemet vesz figyelembe. Egyrészt a munkahely, amit mondtam, jól definiáltnak kell lennie. A második kulcsfontosságú elem a munkavállaló, mert a készségeknek meg kell felelniük a pozíció követelményeinek.
De a harmadik elem, és nem kevésbé fontos, a szervezet, mert minden vállalat más és más Értékei, munkakörnyezetei és munkamódszerei . A munkavállalóknak nemcsak a munkahelyen, hanem a szervezetben és a kultúrában is meg kell felelniük. A cég alapos ismerete is kulcsfontosságú ahhoz, hogy kiértékelje azokat a jelölteket, akik munkájukra törekszenek.
4. Értékelje a kompetenciákat
A klasszikus és modern szelekciós folyamatok megkülönböztetése a kompetencia koncepciója, amely abból adódik, hogy nemcsak az egyén által megszerzett tudást, készségeket és képességeket kell értékelni, hanem képességüket is hogy válaszoljon konkrét helyzetekre és megoldja a felmerülő problémákat a munkahelyen. Ezenkívül a kompetenciák figyelembe veszik a munkavállalók cselekvéseiben jelenlévő attitűd és érték komponenseket is.
Ez a koncepció négy különböző dimenziót tartalmaz :
- Ismerve, hogy: ez a személyes elem. Ezek az egyének viselkedését irányító attitűdök és értékek.
- Tudja: ez a technikai elem. Az a tanulmányok vagy ismeretek, amelyeket a személy rendelkezik.
- Tudva, hogyan kell csinálni: a módszertani elem vagy a tudás alkalmazásának képessége: ezek a cselekvés módjai, készségei, készségei ....
- Ismerve: a részvételi elem és az interperszonális kommunikáció és a csapatmunka képessége.
A kompetenciák segítenek annak értékelésében, hogy a személy illik-e a helyzetben és a szervezetben is.
- Kapcsolódó cikk: "Hogyan kell szembenézni a kompetenciákkal: 4 kulcs a munkához"
5. Ismerje meg saját cégének tehetségét
néha nem kell menni, és keressen tehetséget kívülről mert mi van a társaságban jó. Gondolj egy olyan alkalmazottra, aki már 10 éve a szervezetben van, és jobban tudja, hogy a vállalat hogyan működik. Talán felkészült arra, hogy jobban teljesítsen egy másik pozícióban, vagy lehetőség van arra, hogy felkészítse egy másik munkára, ahol még jobban hasznos lehet a cég számára. A tehetség felismerése kulcsfontosságú a belső promóció megvalósításához. A vállalat nyer és a munkást is, mert értékesnek érzi magát.
- Kapcsolódó cikk: "10 kulcs a tehetség felderítésére és megőrzésére a vállalatnál"
6. Merüljön el a digitális világban és keressen passzív jelölteket
A toborzás hagyományos módszerei általában az aktív tagjelöltként alapulnak, mivel a vállalat elvárja, hogy elérje a pozícióban érdekelt személy tantervét. A klasszikus módszer az, hogy ajánlatot tegyen, például egy álláskeresési weboldalon, ahol maguk a jelöltek aggódnak az önéletrajz megszerzéséért.
Ezzel szemben, a 2.0 világ megjelenésével, újfajta toborzási mód jelent meg , és a passzív jelöltek keresik a fejvadászokat, ami nagyon jól működik bizonyos pozíciókban, például magas pozíciókban. A passzív jelöltnek általában nincs szüksége munkahelyváltásra, de ez egy tehetség, amelyet általában nagyra értékeltek.
7. Használja a szükséges teszteket és kérdőíveket
A leghatékonyabb személyzeti kiválasztási folyamatok különböző vizsgálatokat és kérdőíveket tartalmaznak hogy kiválasztják a legjobb pályázókat az általuk kínált feladatokra. A munkainterjú jó eszköz lehet a pályázó ismeretére, de csak erre a módszerre támaszkodva lehet, hogy nem teljesen megbízható.
Ezért lehetséges különböző tesztek (például szerepjátékok) vagy pszichometriai tesztek felhasználása a jelöltek szakmai alkalmasságának meghatározására, személyiségük megismerésére és motivációjuk értékelésére.
- Tudja a különböző teszteket, amelyek ebben a cikkben léteznek: "A tesztek típusai és a személyzet kiválasztási kérdőívek"
8 Készítse elő az interjút
Amint azt mondtam, elengedhetetlen, hogy ismerjük a pozíció szükségleteit, tervezzük a kiválasztási folyamatot és használjuk a készségmódszert. Pontosan tudják, milyen kompetenciákra van szükségünk lehetővé teszi számunkra, hogy felismerjük és mérjük őket minden jelöltben, akit interjút készítünk, és ehhez egy olyan interjút kell terveznünk, amely minden esetben alkalmazkodik. Továbbá ez lehetővé teszi számunkra, hogy összehasonlítsuk a különböző jelölteket a pozícióval és megbízhatóbb következtetéseket vonjanak le.
9. Ügyeljen a beépítésre
A kiválasztási folyamat nem ér véget a jelölt megválasztásával és bérbeadásával, de a munkába való beilleszkedésnek is egy olyan szempontnak kell lennie, amelyet figyelembe kell vennie a siker elérése érdekében. Teljesen ismerje meg a vállalatot, és megfelelően illeszkedjen a kollégákhoz, és a szervezet kultúrája szükséges ahhoz, hogy a jelölt kényelmesen érezze magát a funkciókat a lehető legjobb módon végezze el .
10. Nyomon követés
A monitoring is kulcsfontosságú a kiválasztási folyamatban, és rövid és középtávon értékeli a jelöltet, elégedettségi felmérések vagy teljesítményértékelések révén vagy , feltétlenül tudni kell, hogy a választásunk helyes volt-e.
