Az emberi kapcsolatok elmélete és alkalmazása a szervezetekre
A munka világa sokat változott a történelem során. A középkori tradícióktól kezdve a nagy és kisvállalkozásokig, amelyeken ma dolgozunk, az ipari forradalom után a gyárakban végzett munkákon át, mind a munka látásmódjára, mind a munkavállaló vagy az a mód, ahogyan kezelni kell.
Ezen a területen számos tanulmányt végeztek különböző tudományágakban, például a pszichológiában, amelyek közül néhányan megváltoztak a társadalom és a munkás munkáltatói változásai, valamint jólétük fontosságát termelékenységükben.
Bár kezdetben a munkavállalót "homályosnak" tekintették, aki főleg a fizetéssel motiválta, apránként megfigyelték, hogy sok olyan tényező van, amelyek befolyásolják a munkavállalót, termelékenységét és általános jólétét. Ez a progresszív változás nagymértékben segítené a Hawthorne-tanulmányokat és az emberi kapcsolatok elméletének kidolgozása , amiről erről a cikkről beszélünk.
- Kapcsolódó cikk: "Pszichológia a munka és a szervezetek: a szakma a jövő"
Előzmények a szervezeti pszichológiában
Míg az a tény, hogy az emberi és a relációs tényező fontos a munkahelyen, napjainkban valami közösnek és logikusnak tekinthető, az igazság az, hogy amikor ez a fogalom bevezetésre került, forradalmat jelentett. És ez az az emberi kapcsolatok elméletét, amelyet Elton Mayo dolgozott ki , a 30-as évek körül kezdtek fejlődni.
Abban az időben a szervezetek és munkájuk általános koncepciója egy olyan klasszikus elképzelés volt, amely a termelésre összpontosított, és látta, hogy a munkavállaló olyan homályos és üres lény, amelyre a munkabért kell ösztönözni, vagy pedig olyan gépnek értették, amelyet a vezetés pozíciójából kellett vezetni (az egyetlen, akire a cég szerveződésének és irányításának ténye függött).
Nem lenne a pszichológia és a munkahelyi és iparági alkalmazások megjelenése, amíg a dolgozó embereket és pszichológiai szempontokat érintő tényezői nem kezdenek elemezni. Ennek köszönhetően egyre nagyobb szükség van a humanizálás és a termelés demokratizálására (az elégedetlenség, a visszaélések és a munkások lázadása gyakori volt), akkor az ipari munkáshoz közelebb álló koncepció kidolgozásához jönne.
Az emberi kapcsolatok elmélete
Az emberi kapcsolatok elmélete a szervezetek pszichológiájának elmélete, amely azt javasolja, hogy a szervezet legfontosabb része emberi és interaktív, és hogy a munkavállaló magatartása jobban összefügg a társadalmi csoporthoz való tartozással, a környezettel való jólétüket és a csoporton belüli létező társadalmi normákat, hogy az elvégzett feladattípus, a struktúra vagy egy adott fizetés beérkezése (amelyről azt gondolják, hogy az a munkavállaló egyedüli motiválója).
Alapvetően megállapítja annak a társadalmi környezetnek a fontosságát, amelyben a munkavállaló fejlődik és ennek a pszichológiai hatása a viselkedés, a teljesítmény és a munka termelékenységének magyarázatakor.
Ebben az elméletben, amely az idő alatt létező feladat túlzott ellenőrzésére reagálva jelenik meg, az érdeklődés középpontjában áll, hogy magára a feladatra és a szervezet struktúrájára koncentrál, hogy a munkavállalóra koncentráljon a társadalmi kapcsolatok és a barátság hálózatát milyen formában van a szervezeten belül.
Továbbá a munkás már nem önálló elemként látja önmagát, amelynek teljesítménye kizárólag az ő akaratától függ, hogy elkezdje megfigyelni, hogy nagymértékben függ a csoporttal való kapcsolatától és a szervezettségétől.
Ráadásul az elvégzett tanulmányoknak köszönhetően figyelembe veszi a hálózat erejét és a hivatásszerűen kialakított kapcsolatokat a munkavállalók között, a szociális támogatás felfogásának fontosságát és e folyamatok hatását, amikor javul a teljesítményt, vagy csökkentse hogy megfeleljen az adott csoport normájának . Ez lehetővé tenné az olyan új rendszerek és stratégiák kidolgozását is, amelyek célja a szervezet tagjai fejlődésének javítása és optimalizálása, valamint olyan szempontok, mint a kommunikáció és a munkavállalók visszajelzéseinek értékelése.
- Ön érdekelheti: "Mi a Hawthorne-hatás?"
A Hawthorne-kísérletek
Az emberi kapcsolatok és a későbbi fejlemények elmélete a fent említett szempontokból származik, de valószínűleg az egyik legfontosabb mérföldköve volt a Hawthorne-kísérletnek, amelyet Hawthorne-i Elton Mayo és más munkatársai .
Kezdetben ezek a kísérletek 1925-ben kezdődtek, a kezdeti szándékkal keressük meg a kapcsolatot a világítás és az alkalmazotti termelékenység között , Elkezdheti megítélni a munkakörülményeket (viszonylag jó ideig) és a különböző világítási körülmények között dolgozó munkavállalók teljesítményét. Ebben a tekintetben nem találtak nagy változatosságot, de képesek voltak megtalálni más, nagy jelentőségű változókat: a pszichoszociálisakat.
Ezt követően 1928 és 1940 között elemezték ezeket a humanista és pszichoszociális tényezőket. Az első fázisban elemezni fogják a munkakörülményeket és az alkalmazottak érzelmeinek és érzelmeinek a hatását a munkahelyre, a környezetre és még abban a tekintetben is, hogy milyen szerepet játszanak benne. Erről kivonták a személyes megfontolás nagy szerepet játszott a munkavállalók teljesítményében és elégedettségében .
A második fázisban a legnagyobb klasszikus elméletekkel való ellentmondások egyikét találta: a munkások viselkedése inkább a társadalmi és a szervezeti, mint az egyéni jellemzőkkel függ össze. Ezt egy sor interjú során érte el, amelyben a kutatók arra kérték a munkavállalókat, hogy fejezzék ki munkájukkal kapcsolatos véleményüket.
Egy harmadik fázisban elemezték a munkacsoportokat és a munkavállalók közötti kölcsönhatást, olyan kísérletekkel, amelyekben egy fizetési rendszert alkalmaztak, amelyben csak magas bér állt fenn, ha a teljes termelés nőtt, és a dolgozók egységesítették annak termelékenysége, hogy kicsit kicsit növelje, kezdve a szintjét a leghatékonyabban csökkenti annak érdekében, hogy mindenki növelje a teljes hozamot: törekedtek arra, hogy konzisztensek legyenek a teljesítményükben annak érdekében, hogy a csoport minden tagjának stabilitása legyen.
Olyan sok büntetés volt azok számára, akik nem tartották tiszteletben a csoport normáját (aki nem követte az informális normát) mint a többségnek való megfelelés keresése .
A negyedik és utolsó fázis a vállalat formális szervezete és az alkalmazottak informális szervezete közötti interakció tanulmányozására összpontosított, és olyan interakciót kerestek, amelyben a dolgozók kifejezhetik problémáikat és konfliktusaikat. E kísérletek következtetései a munkavállaló és kapcsolata iránti érdeklődés kialakulásához vezetnének, amely fokozatosan kibővülne.
Bibliográfiai hivatkozások:
- Chiavenato, I. (1999). Az adminisztratív elmélet általános ismertetése. (5. kiadás) Szerkesztői Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. és López, M. (2012), Szociális és Szervezeti Pszichológia. CEDE előkészítő kézikönyv PIR, 1. CEDE: Madrid.
