X elmélet és McGregor elmélet Y
Bár a pszichológiára gondolva általában a psziché és az emberi viselkedés klinikai kontextusban való elképzelését képzeljük el, az igazság az, hogy ez a tudomány más több területekkel is működik; Nem korlátozódik kizárólag egészségügyi szempontokra. Az elme olyan tanulmányi tárgy, amely mindenkor aktív marad, helyzetekben és kontextusokban. Az egyik olyan terület, ahol több vizsgálatot végeztek a foglalkozási pszichológiában, amelyek közül a Munkaügyi Pszichológia és a Szervezetek felelősek . Ezen a területen olyan elemeket elemeztek, mint a vezetés, a hatóság, a szabványok felügyelete és az alkalmazottak termelékenysége.
A történelem során számos olyan elmélet jött létre, amelyek az e területen dolgoztak, köztük Douglas Murray McGregor is, akik két olyan ellentétes elméletet fejlesztettek ki, amelyekben a hagyományos vezetés gyakorlásának módját és egy másik humanisztikus amelyre a szerző azt javasolta: ez az X elméletről és McGregor elméletéről van szó . Lássuk, mi az.
- Talán érdekli Önt: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"
McGregor X és Y elméletei
Az ipari forradalomtól és az első gyárak megjelenéséig szükség volt arra, hogy irányítsák az utat, ahogy a munkások elvégezték munkájukat. Ismeretes, hogy az akkoriban fennálló és az évszázadok során folytatott munkaerő-kizsákmányolás nagymértékű volt, és kimerítően ellenőrizte, hogy az egyes alkalmazottak mit tettek-e és kevés szabadságot biztosítottak, azon túl, hogy egy vagy több feladat megvalósítására korlátozódtak a menedzsment által meghatározott (mindkettővel és hogyan).
Ismeretesek számos, a munkavállalók körülményeinek javítására irányuló lázadások is, amelyek végül szakszervezetek létrehozásához vezetnek. A munkatársak teljesítménye és termelékenysége mindig fontolóra vehető a vezetők számára, különböző stratégiákat alkalmazva, és többségük az ellenőrzés, a szankcionálás és a kényszerítés alkalmazása a termelékenység és a pénz jutalmazásaként. De azon emberek kivételével, akiknek az alapvető igényei nem teljesültek, a termelékenység nem javult túlzottan.
A pszichológia mint tudomány kialakulása lehetővé tette az ilyen helyzetek és különböző elméletek elemzését. Míg az első elméletek nagyobb ellenőrzést igényeltek, és elsősorban lustanak tekintették a munkást, később más áramlatok jöttek létre, amelyek ellentétesek ezzel a meggyőződéssel.
A szerzők egyike, ebben a huszadik században Douglas McGregor volt. Ez a szerző Maslow motivációs elméletén és emberi szükségletének hierarchiáján alapul javasolni, hogy a motiváció és a munkatermelékenység hiánya annak a ténynek köszönhető, hogy az alapvető szükségletek kielégítése után az ösztönzéshez szükséges ösztönzők már nem motiválnak. Új igények keletkeznek, mint például a megbecsülés és az önmegvalósítás, amelyeket az idő nagy része nem érdekel az ellátásban. Ezért egy új üzleti módot javasol a hagyományos megoldás korlátai ellenére: az Y elmélet, amely ellentétben áll a hagyományos X modellel vagy elméletekkel, mindkét modell kölcsönösen kizárja egymást.
- Kapcsolódó cikk: "Maslow piramisa: az emberi szükségletek hierarchiája"
Az elmélet X
Az úgynevezett X elmélet egy McGregor-feldolgozás, amelyből megpróbálja megmagyarázni a vállalat és a dolgozó, akinek eddig a többsége volt .
Ez a hagyományos nézet a munkavállalót passzív entitásnak tekinti, aki kénytelen lesz dolgozni, olyan lusta ember, aki a lehető legkevésbé dolgozik, és amelynek csak a pénzszerzésre törekszik. Őt rosszul tájékozottnak tartják, képtelenek kezelni a változásokat és a konfliktusokat, és nem tisztességes. Teljes körű ellenőrzés nélkül nem végeznék feladataikat.
Ebben a tekintetben a menedzsmentnek vezetői kapacitással kell rendelkeznie, és folyamatosan ellenőriznie kell a munkavállalókat a passzivitás elkerülése érdekében. A munkavállalók viselkedését ellenőrizni fogják, és minden felelősséget át fognak venni, korlátozott feladatokkal.
A vezetést tehát autoriter módon gyakorolják, és rámutat arra, hogy mit kell tennie, és hogyan . A szabályok szigorúak és szigorúak, szankcionálásra kényszerítenek és büntető intézkedéseket hoznak az alkalmazottak folyamatos működéséhez. A pénz és a kártérítés a motiváció alapelemeként kerül felhasználásra.
- Talán érdekel: "A főnök és a vezető közötti 10 különbség"
Az Y elmélet
Elméletben X McGregor elmagyarázza az ipari forradalom idején megtartott munka megértésének hagyományos módját.Azonban úgy véli, hogy más elméletből kellett kiindulnia, amely eltérő képet mutatott a munkavállalóról és a vállalatnál betöltött szerepéről. Ennek eredménye az volt a Y. elmélet.
Ez az elmélet azt jelzi, hogy a közigazgatás feladata a vállalat és erőforrásainak megszervezése a célok elérése érdekében a munkavállalók nem passzív elemek, hanem aktívak, hacsak nem tesznek rá . Jelzi a motiváció és a kihívás értékét és jelentőségét, olyan értéket, amelyet általában nem használnak fel, és megakadályozza a dolgozók fejlődését a maximális potenciál eléréséig. Azt is megfigyelhetjük, hogy minden egyes személynek megvan a saját célja, amely gyakran nem tükröződik a vállalatéhoz.
Ebben az értelemben a vállalat irányítását olyan módon kell megszervezni, hogy a munka elősegítse ezt a fejlődést, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy ne csak olyan célokat tudjon elérni, amelyekre nem érzi magát, hanem a célok elérésének folyamatában is A vállalat saját céljait is elérheti. Azt is értékelik, hogy a kötelezettségvállalás nagyobb, ha elismeri eredményeit , és hogy a munkavállalók képességeinek alkalmazása alkalmazkodó megoldásokhoz vezethet az előre nem látható szervezési problémákhoz, vagy amelyeknél a vezetésnek nincs érvényes megoldása.
Ez az elmélet, amelyet a szerző a hagyományos vagy az X ellen védett, elsősorban az önkormányzat előmozdításának gondolatán alapul, és támogatja a munkás önkontrollját és autonómiáját, ahelyett, hogy egy másik eszközként látná. Javasoljuk, hogy gazdagítsa a munkát azzal, hogy a munkavállalót a különböző feladatokért felelősvé tette és ösztönözni kell őket arra, hogy legyenek aktívak és részvételre készek, képesek saját döntéseik meghozatalára és elkötelezett munkájukat illetően. Formája, tájékoztatása, célok és felelősségek megtárgyalása, bizalmi légkör kialakítása alapvető fontosságú a jó üzleti működéshez.
Ezért egy olyan vezetés gyakorlásának kérdése lenne, amely lehetővé teszi a részvételt és a bizalmat, amelyben a munkavállaló munkáját értékelik, ahol a munka és a személyes felelősség kiterjed és gazdagodik (például a felelősség átruházása révén) és amely a hatóság helyett a célok elérésére összpontosít és a személyes hatalom.
- Talán érdekli Önt: "Burnout (Burning Syndrome): hogyan észlelni és cselekvésre"
Az elmélet megvalósításának nehézségei Y
A szerző maga, bár az Y elméletet kívánatosnak és objektívnek tekinti, felismeri az akadályok meglétét és a változás nehézségét abban az időben, amikor a legtöbb vállalat működését a klasszikus elmélet vezérelte. Például ott van az a tény, hogy a menedzsereknek változtatniuk kell a gondolkodásuk módján és át kell szervezniük szervezeti felépítésüket és működésüket , amelyek ellenállni fognak.
Ráadásul azt is jelzi, hogy nehéz lehet a munkavállaló számára ezt a változást megtenni, mert sok esetben hozzászoktak ahhoz, hogy elmondják és követeljék a konkrét lépést a folytatáshoz és ellenőrzéshez, valamint hogy csak szükségleteiket Elégedett a munka mellett. A munkavállalók lehetőségeit korlátozta a vezetőség elvárása, hogy passzív egységek akinek kénytelen lesz dolgozni, és sok motivációt veszít a munkaért.
Mit mond a Szervezési Pszichológia ma?
Az idő múlásával, a munka paradigma változott, és a munkást már nem tekintették pusztán passzív elemnek sok területen. Ma már láthatjuk, hogy a vállalatok nagy többsége megpróbálja megnövelni az autonómiát, és hogy a proaktivitás a munkahely egyik legkeresettebb értéke lett.
Azonban más későbbi szerzők jelezték, hogy az Y modell nem mindig jó eredménnyel jár: A legoptimálisabb művelet típus az elvégzendő feladat típusától függ . Más modelleket javasoltak, amelyek a hagyományos (X) és a humanista (Y) nézet aspektusainak integrálására törekednek az úgynevezett egyensúlyi elméletekben.
Bibliográfiai hivatkozások:
- McGregor, D.M. (1960). A vállalkozás emberi oldala. A Yarhood, D.L. (1986). Közigazgatás, politika és emberek: kiválasztott menedzserek, munkavállalók és állampolgárok számára, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
- Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vezetés. Mexikó: Cengage tanulás.
